Dal 7 giugno 2026 l'Italia è tra i pochi paesi europei ad aver recepito nei tempi previsti la direttiva comunitaria sulla trasparenza salariale. Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 introduce obblighi concreti per le aziende e nuovi diritti per chi lavora, secondo il testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale. La norma attua la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, come si legge nel testo della norma stessa. Al di là dei proclami, cosa cambia davvero, nella pratica, per chi deve trattare con l'azienda?

Le nuove regole del colloquio

La novità più significativa tocca direttamente la fase più delicata della selezione: la trattativa economica. Fino a ieri il datore di lavoro poteva chiedere al candidato quanto guadagnasse nel lavoro precedente, usando quella cifra come punto di partenza — spesso al ribasso — per la nuova offerta. Da oggi questa domanda è vietata per legge. L'articolo 5 del decreto obbliga inoltre le aziende a indicare, già nell'annuncio o comunque prima del colloquio, la retribuzione iniziale o una fascia retributiva precisa per la posizione offerta.

È di fatto un cambiamento che sposta il potere negoziale. Il candidato entra nella trattativa sapendo già quanto l'azienda è disposta a offrire, invece di doverlo intuire o subire un'offerta calibrata sul suo stipendio precedente. Chi arriva da un settore o da un'azienda con retribuzioni più basse — spesso, i dati Istat lo confermano, le donne più degli uomini — non parte più penalizzato da quel precedente.

Una volta assunto, il dipendente conserva un diritto chiaro: può richiedere ogni anno i dati sulle retribuzioni medie, divise tra uomini e donne, di chi svolge il suo stesso lavoro o un ruolo equivalente. L'azienda ha due mesi per rispondere, secondo quanto previsto dall'articolo 7 del decreto. Non serve più affidarsi al passaparola tra colleghi, spesso reticenti a parlare di stipendi, per scoprire di essere pagati meno di chi fa lo stesso lavoro.

Se un lavoratore ritiene di aver subito una discriminazione retributiva e porta il caso davanti al giudice o alle autorità competenti, cambia anche chi deve convincere chi. Non spetterà più al lavoratore provare la discriminazione, ma all'azienda dimostrare la propria correttezza: un'inversione dell'onere della prova che il decreto recepisce direttamente dalla direttiva europea.

Il vuoto delle partite IVA

C'è però un limite, che riguarda una parte crescente del mercato del lavoro italiano: le nuove tutele valgono solo per chi ha un contratto di lavoro subordinato. Lo stabilisce l'articolo 2 del decreto, che circoscrive l'ambito di applicazione ai rapporti di lavoro «a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche a tempo parziale», comprese le posizioni dirigenziali, escludendo il lavoro domestico e quello intermittente. Il lavoro autonomo — partite IVA, collaborazioni, consulenze — resta semplicemente fuori dal perimetro della norma, così come lo è dalla direttiva europea che la origina.

Per chi lavora con partita IVA, quindi, nessun obbligo per il committente di indicare un compenso o una fascia di compenso prima di avviare una trattativa, nessun divieto di chiedere quanto si guadagnava con il committente precedente, nessun diritto di conoscere quanto vengono pagati colleghi che svolgono lo stesso lavoro. La trattativa resta quella di sempre: individuale, senza alcun punto di riferimento oggettivo imposto per legge.

È una distinzione che pesa, perché il lavoro autonomo in Italia non è un fenomeno marginale: gli occupati autonomi erano 5 milioni 277mila a gennaio 2026, secondo l'ultimo comunicato Istat sulle forze di lavoro, di cui oltre 1,378 milioni liberi professionisti, secondo i dati di Confprofessioni riportati da ANSA. In molti settori — dalla consulenza alla comunicazione, dal giornalismo alla ricerca — il lavoro autonomo è diventato la forma contrattuale prevalente per intere fasce professionali, comprese quelle a più alta scolarizzazione.

Chi è già coperto, chi aspetta ancora

Anche tra i lavoratori subordinati, non tutti gli obblighi valgono da subito nello stesso modo. Gli obblighi appena descritti — fascia retributiva negli annunci, divieto di chiedere lo stipendio precedente, diritto di richiedere i livelli retributivi medi — si applicano già da ora a tutte le aziende, senza soglia dimensionale: vale anche per l'impresa con un solo dipendente, come previsto dall'articolo 2 del decreto e dall'articolo 2 della direttiva europea, che non fissano alcuna soglia dimensionale per questi obblighi.

Gli obblighi di rendicontazione periodica sul divario retributivo, quelli che impongono alle aziende di pubblicare dati aggregati su sette indicatori — dal divario complessivo a quello nelle componenti variabili — riguardano invece solo le aziende con almeno 100 dipendenti. Per quelle sopra i 150 dipendenti la prima scadenza è il 7 giugno 2027; per la fascia 100-149 dipendenti, il 2031.

In Italia le imprese con meno di dieci addetti sono il 95,1% del totale e impiegano il 42,6% degli occupati, secondo il censimento Istat sulla struttura delle imprese. Una fetta consistente delle imprese italiane resta così esclusa dai report periodici. Tutte le aziende, però, continuano a dover rispettare la trasparenza prima dell'assunzione e il diritto di informazione dei lavoratori.